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基本信息
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【培訓師資】王越
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【人 氣 度】1503次
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課程內(nèi)容
資深導師：王越
課程大綱：
第一部份、銷售人員價值分析
· 第一章、為什么要判斷銷售人員價值？
o 一、當業(yè)績好的時候，會掩蓋大多數(shù)人的無能、增值能力弱，效率低；
o 二、要獎勵那些對企業(yè)有高價值的行為；
§ 1、不是按勞分配，而是按奉獻和貢獻分配；
§ 2、追求“銷售質(zhì)量”而不是“銷售數(shù)量”
§ 3、同樣的銷售額來自不同過程，不同過程價值是不同的；
o 三、企業(yè)不同階段考核重點不同
§ 1、要改變什么，就考核什么
§ 2、公司的資源應(yīng)該傾向能創(chuàng)造價值的人
· 第二章、銷售人員貢獻大小由什么決定？
o 第一節(jié)、不同客戶的影響
§ 第一、根據(jù)客戶的性質(zhì)
§ 第二、根據(jù)客戶的來源
§ 第三、根據(jù)客戶合作歷史
o 第二節(jié)、不同產(chǎn)品的影響
§ 第一、根據(jù)產(chǎn)品的復雜程度
§ 第二、根據(jù)銷售風險的影響
· 1、根據(jù)回款
· 2、銷售政策
· 3、創(chuàng)造的利潤減去壞賬
· 4、退費風險
§ 第三、根據(jù)銷售周期長短的影響
§ 第四、根據(jù)歷史銷售情況
§ 第五、根據(jù)不同產(chǎn)品的利潤
§ 第六、根據(jù)原材料的波動
§ 第七、根據(jù)產(chǎn)品的劃分
· 1、單產(chǎn)品
· 2、多產(chǎn)品有關(guān)聯(lián)
· 3、多產(chǎn)品無關(guān)聯(lián)
· 4、重點產(chǎn)品
o 第三節(jié)、根據(jù)不同的市場
§ 1、品牌影響力
§ 2、市場推廣力度
· 市場投入高，知名度高，銷售額來自公司投入而非銷售人員的能力
§ 3、市場競爭程度
§ 4、客戶的集中程度
§ 5、市場的匹配程度
§ 7、根據(jù)市場整體增長情況
o 第四節(jié)、根據(jù)淡旺季
§ 行情波動的影響
§ 競爭對手的情況
§ 旺季時，業(yè)績跟銷售人員能力與努力沒有關(guān)系
o 第五節(jié)、根據(jù)銷售人員能力
§ 第一、銷售人員成長的過程
· 建立在公司大量損失
· 自我成長
§ 第二、成交的效率
· 獲客時間短
· 獲客成本低
· 搞定客戶過程
§ 第三、成交風險
· 高風險成交
· 低風險成交
§ 第四、不同銷售業(yè)績
· 業(yè)績越高，提成越高
o 第六節(jié)、根據(jù)管理體系完善程度
§ 1、對銷售人員依賴程度
§ 2、銷售人員流動對企業(yè)造成的影響
§ 3、銷售團隊協(xié)作和合力
o 第七節(jié)、根據(jù)客戶滿意度指標收集
§ 1、隨機電話或問卷抽樣客戶滿意比較
§ 2、經(jīng)理拜訪中客戶滿意度比例
§ 3、關(guān)鍵客戶滿意度比例
· 第三章、如何開展獎勵？
o 第一節(jié)、獎勵銷售人員的要求
o 第二節(jié)、獎勵指標的設(shè)定
§ 1、根據(jù)基本工資的比例
§ 2、根據(jù)銷售目標的激勵的比例
§ 3、根據(jù)固定金額的比例
§ 4、總額分解模式
第二部份、費效比
· 第一章、為什么要追求費效比？
o 第一節(jié)、費效比計算方式
§ 一、（銷售費用＋管理費用＋財務(wù)費用）/毛利
§ 二、銷售費用率
· 銷售費用/毛利
· 越高說明銷售花費的成本越大、銷售難度也越高
o 第二節(jié)、對營銷效果進行監(jiān)控和評定
o 第三節(jié)、費用管控能力=賺錢能力
§ 一、用最少的費用，達成最大化的銷售，找到費效比的平衡點；
§ 二、哪些費用是必須要砍掉或減少？
§ 三、哪些費用應(yīng)該更有價值？
§ 四、同樣的銷售額如何能夠減少我們的投入？
· 第二章、費用投放步驟
o 第一步、對市場進行分析
§ 一、核心產(chǎn)品分析
§ 二、時間集中度分析
§ 三、新市場分析
§ 四、市場集中度分析
§ 五、客戶集中度分析
§ 六、滲透率分析
· 第三章、人員費效比-業(yè)務(wù)員驅(qū)動
o 第一、人員費用組成
o 第二、人員費效比
§ 一、人效
· 1、人員效果
o 毛利/人數(shù)
· 2、人員效率
o 工資/客戶數(shù)量
· 3、人事費比
o 人力費用/毛利
· 4、人員比例
o 管理人員和員工的費用、人數(shù)配比
§ 二、時效
· 單位有效工作時間產(chǎn)生的營業(yè)額
· 時間分配
· 線路規(guī)劃
第三部份、銷售人員招聘
· 第一章、招聘工作的重要性
o 第一節(jié)、招聘是管理的第一步
§ 第一、招聘解決：基礎(chǔ)素質(zhì)問題
· 1、找優(yōu)秀的人推著你往前走，而不是你拉著別人往前走
· 2、團隊中大部份問題都是由錯誤的人引起的
· 3、招聘更看重現(xiàn)在完成事的能力，而不是基于人品、態(tài)度，不考慮成本賭未來的能力
§ 第二、培訓解決：技能提升問題
§ 第三、管理解決：控制行為問題
o 第二節(jié)、招聘時間和方式
§ 1、每天最少用20%的時間，見最優(yōu)秀的人
§ 2、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才
§ 3、當你在面試高手時，高手也在面試你
o 第三節(jié)、甄選不當?shù)暮蠊?/FONT>
· 第二章、需要什么樣的人才？
o 偏才
§ 偵查型人才
§ 進攻型人才
§ 助攻型人才
§ 守城型人才
§ 創(chuàng)新型人才
§ 用人不必求全
o 全才
§ 人才管理可以遵循"2% 法則"
§ 內(nèi)驅(qū)動：自我定義、自我驅(qū)動、自我激發(fā)、自我實現(xiàn)
o 不同階段人才策略
§ 創(chuàng)業(yè)型
· 吸引和保留員工
§ 成長期
· 吸引人才和保留關(guān)鍵員工
§ 發(fā)展期
· 保留關(guān)鍵人才
§ 成熟期
· 吸引新進人才
· 第三章、A類人才畫像
o 第一節(jié)、最理想候選人（A類員工）的畫像
§ 年齡階段、婚姻、性格、學歷水平、專業(yè)、銷售經(jīng)歷、工作年限、目前收入水平
§ 形象氣質(zhì)、吃苦精神、人際能力、關(guān)系背景、本行業(yè)/相關(guān)行業(yè)銷售經(jīng)歷
§ 常見錯誤
· 自己成功模式具備普遍適用性
· 按自己喜好評判員工行為
· 不分場合固定成功模式
o 第二節(jié)、理想候選人的工作方式
o 第三節(jié)、候選人的工作意愿
§ 一、為什么做銷售？
· 防止因找不到工作而做銷售
· 未來職業(yè)發(fā)展有哪些規(guī)劃？
· 判斷定投還是海投
o 你來之前有了解過我們公司嗎？
§ 二、韌性、抗壓能力、受挫能力與堅持
§ 三、關(guān)注對方愿意做什么，而不僅僅會不會做什么
o 第四節(jié)、關(guān)注員工能做什么事
o 第五節(jié)、工作適配度
§ 第一、工作激情來自成就的驅(qū)動
§ 第二、留人靠環(huán)境
· 一、喜歡與怎樣的上司的相處
· 二、對團隊成員的期望
· 三、對公司有什么偏好？
o 1、當初是什么吸引你進入以前那家公司？
o 2、是什么原因?qū)е履汶x開那家公司？
o 3、你要警惕換一個公司變一個職位的人
§ 只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。
§ 第三、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為
· 人的優(yōu)秀是一種習慣，優(yōu)秀的人會一直優(yōu)秀
· 你在職業(yè)上不擅長什么，或?qū)κ裁床桓信d趣？
o 第六節(jié)，真假難辨的原因
§ 第一、面試時對答如流的人
§ 第二、短期效應(yīng)的人
§ 第三、缺乏面試經(jīng)驗
· 第四章、來面試的原因
o 第一、有銷售經(jīng)歷的人
o 第二、沒有銷售經(jīng)歷的人
· 第五章、去哪里找人？
o 1、客戶渠道
o 2、內(nèi)部渠道
o 3、關(guān)聯(lián)公司業(yè)務(wù)員
o 4、招聘網(wǎng)站
o 5、其他渠道
· 第六章、如何說服人才來？
o 第一、用“匹配”說服
o 第二、用“自由”說服
o 第三、用“收入”說服
o 第四、用“開心”說服
o 第五、用“情懷”說服
o 第六、更多的資源支持
· 第七章、如何進行薪酬談判
o 第一節(jié)、基本原則
§ 堅持企業(yè)的薪酬底線
§ 人才價值=創(chuàng)造價值大小-薪資成本，價值到位，再貴也要雇他
o 第二節(jié)、在招聘的前期介入談薪
§ 1、初試時應(yīng)聘者對手眾多，避免其后期故意抬價
§ 2、暗示其原有公司有員工在公司任職
§ 3、讓其提供原公司收入證明
§ 4、問應(yīng)聘者上份工作的薪資
§ 5、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值
o 第三節(jié)、展現(xiàn)公司“全面薪酬”
第三部份、不同階段銷售團隊的管理
· 第一章、初創(chuàng)期銷售團隊
o 第一節(jié)、初創(chuàng)期企業(yè)
§ 第一、初創(chuàng)期企業(yè)特點
· 1、業(yè)績受環(huán)境波動大，預(yù)測非常困難
· 2、沒錢、沒人、沒客、沒影響力，很難承擔風險，未解決生存問題
· 3、管理行為是隨機的，業(yè)績忽高忽低，不穩(wěn)定、無規(guī)律可參考
· 4、產(chǎn)品比較單一
§ 第二、銷售人員的特點
· 一、靠人管人
· 二、雞肋人員太多
· 三、很難吸引優(yōu)秀銷售人員
§ 第三、招聘銷售人員適合標準
o 第二節(jié)、初創(chuàng)期銷售團隊管理重點
§ 第一、銷售業(yè)績
· 一、獎勵結(jié)果
o 考核銷售額、客單價、最先開單、新人獎
o 對優(yōu)秀員工進行了重點傾斜
o 關(guān)注內(nèi)部人與人的競爭，淘汰業(yè)績差的人
o 第五、重點獎勵業(yè)績高的人
§ 銷售額越高，提成系數(shù)越高、底薪越高
· 二、關(guān)注業(yè)績不理想的人
§ 第二、獎勵過程
· 上門拜訪量、有效拜訪量、新客拜訪量、A類客戶拜訪、提前預(yù)約量
· 用過程的確定性來對抗結(jié)果的不確定性
§ 第三、控制成本
· 1、高提成，低底薪
· 2、給業(yè)務(wù)人員底價，由業(yè)務(wù)員人決定市場價格
· 3、集中一款爆品、聚焦一個核心區(qū)域、圍繞一個領(lǐng)域開展
o 第三節(jié)、初創(chuàng)期銷售團隊風險提示
§ 1、業(yè)務(wù)員流失可能帶走客戶，優(yōu)秀員工不可控；
· 小公司管員工就是養(yǎng)女兒，員工走了怎么辦？
§ 2、只考慮自己利益，跟提成無關(guān)的事無人做
· 斤斤計較、本位主義、短期眼光、短工意識
§ 3、當利潤下降時，調(diào)整提成系數(shù)會帶來團隊的動蕩；
· 高提成會變成理所當然
· 金錢無法激發(fā)員工“內(nèi)驅(qū)動”
· 第二章、成長期銷售團隊
o 第一節(jié)、成長期企業(yè)
§ 第一、成長期企業(yè)特點
· 1、有一定的影響力、推廣費用、快速擴張、市場份額穩(wěn)步上升
· 2、能承擔一定的銷售風險
§ 第二、成長期銷售人員特點
· 一、銷售人員相對穩(wěn)定
o 1、有標桿客戶、優(yōu)秀榜樣員工、可參考的銷售方式
o 2、有人靠自己的能力，有人靠公司的能力
o 3、快速成長期，能力較差的銷售人員也能有一些業(yè)績
· 二、招聘銷售人員適合標準
o 有一定專業(yè)基礎(chǔ)、社會化程度高、有現(xiàn)成客戶關(guān)系、較長的銷售經(jīng)歷
· 三、成長期銷售團隊重在留住20%優(yōu)秀的人
o 不能關(guān)注所有下屬
§ 庸兵10萬，不如精兵1萬
§ 不要花太多時間安撫和激勵新人
§ 能者上，平者讓，庸者下
o 以訓帶選
§ 自我進化，自己成長的潛力
§ 上帝改變?nèi)耍I(lǐng)導只用人
o 第二節(jié)、成長期銷售團隊管理重點
§ 第一、增長方向
· 一、業(yè)績與數(shù)量增長
o 老區(qū)域、老客戶、老產(chǎn)品、老渠道、A類客戶
· 二、團隊裂變
o 連續(xù)3個月業(yè)績在*萬以上
o 團隊內(nèi)部產(chǎn)生*符合主管要求的人
o 幫助*位新員工轉(zhuǎn)正
§ 第二、獎勵與提成
· 一、個人與團隊的增長排名
o 客單價、成交效率、銷售額、客戶數(shù)量、人效
· 二、重點關(guān)注突破
o 新的區(qū)域、領(lǐng)域、產(chǎn)品
· 三、團隊獎勵
o 公共提成池，二次分配使用
o 個人業(yè)績提成系數(shù)+團隊業(yè)績提成比例
o 提供商機信息、洽談、輔助的人分配不同提成
§ 承認人的差異性，發(fā)揮各自優(yōu)勢
§ 強調(diào)團隊協(xié)作，弱化英雄主義
o 員工晉升
§ 連續(xù)三個月達到一定金額，可以配置幾位助理
§ 銷售人員之間配合
· 談商務(wù)+談技術(shù)
· 重開發(fā)+重談單
· 激情+穩(wěn)重
§ 第三、關(guān)注流程規(guī)范
· 一、上報客戶信息，市場、競品分析
· 二、把流程和方法落實到文字，變成清單和手冊
· 三、防止惡意競爭
o 1、防止相互搶客戶、相互保密商機信息
o 2、防止不愿意交流分享經(jīng)驗、相互拆臺
o 第三節(jié)、成長期銷售團隊風險提示
§ 1、主管既當教練，又當球員
· 1、信息獲取、資源分配、非常考驗人性，最終整個團隊文化就會出問題
· 2、培訓和輔導成為“倒霉事”，不僅分散太多精力，且在給自己培養(yǎng)競爭對手
· 下屬覺得自己沒有成長，團隊一盤散沙，質(zhì)疑管理者能力
§ 2、重開發(fā)，輕維護，客戶滿意度低、忠誠度不高；
§ 3、老員工相互排擠，新員工進不來；
· 搶客戶、爭資源、求關(guān)注、沒面子
§ 4、幫助80%想干好的人干的更好，承擔另外20%的風險
· 第三章、發(fā)展期銷售團隊
o 第一節(jié)、發(fā)展期的企業(yè)特點
§ 第一、發(fā)展期企業(yè)
· 1、產(chǎn)品多品項組合，企業(yè)有一定規(guī)模、市場推廣力度強；
· 2、集團軍作戰(zhàn)，聚集中大型客戶，追求組織合力
o 領(lǐng)導對接領(lǐng)導
o 銷售對接采購
o 技術(shù)對接技術(shù)
· 3、以客戶為導向趨動組織的發(fā)展，承認不同市場需開展差異化競爭；
§ 第二、發(fā)展期銷售人員特點
· 一、客戶依賴的是公司而不是人，老銷售人員非常穩(wěn)定
· 二、發(fā)展期重在淘汰業(yè)績差的人
o 一定要盡早淘汰缺乏主動性的人
o 立即擺脫表現(xiàn)欠佳的人
o 讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里，是假慈悲
§ 第三、發(fā)展期銷售人員招聘的要求
· 工作態(tài)度
o 敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、責任感
· 工作能力
o 專業(yè)知識、溝通能力
o 第二節(jié)、發(fā)展期管理重點
§ 第一、市場占有率
· 按區(qū)域、產(chǎn)品、大客戶
§ 第二、控制風險
· 一、關(guān)注毛利率
o 1、企業(yè)健康發(fā)展的需要
o 2、銷售溢價提成
§ 除了按合同金額正常提成外+溢價部分的提成
§ 超過一定銷售量后，多余部份每季度提成一次
§ 公司利潤有重大貢獻
o 3、防止藏單
§ 上個月業(yè)績越高，下個月提成系數(shù)越高
· 二、市場活動的投入產(chǎn)出比
o 費效比
· 三、根據(jù)當月銷售額，設(shè)計不同提成系數(shù)，以當月回款金額為基數(shù)
· 四、結(jié)構(gòu)要合理
o 1、客戶結(jié)構(gòu)要合理
§ 大中小客戶配比
§ 太多低價值的小客戶，自身抗風險能力弱，市場波動會倒閉
o 2、員工結(jié)構(gòu)
§ 產(chǎn)品過多，過雜，銷售人員講不清楚每款產(chǎn)品的價值
§ 成功的關(guān)鍵在于讓銷售人員做重要的事，而不是做更多的事
§ 市場部負責定位，銷售部負責占位，客服部負責上位
o 3、做好工作難度分析
§ 不同的產(chǎn)品、區(qū)域、客戶、時間
o 第三節(jié)、發(fā)展期銷售團隊的風險
§ 1、市場的過渡透支帶來市場發(fā)展的停滯
§ 2、企業(yè)沒辦法形成組織能力，協(xié)同作戰(zhàn)能力差
§ 4、不同業(yè)務(wù)線，部門、團隊和個人結(jié)合的獎金設(shè)計要合理
· 前線獎金拿得多，如果后方?jīng)]好處，會使壞
· 因后方分不到錢，就刷存在感，通過復雜制度和流程瞎管控
· 企業(yè)越大，利益相關(guān)方就越多，聯(lián)系也越多
· 第四章、成熟期銷售團隊
o 第一節(jié)、成熟期企業(yè)特點
§ 第一、成熟期企業(yè)
· 1、有一定的市場地位，增長緩慢，市場潛力已被挖掘殆盡
· 2、品牌認知度高，渠道健全、資金雄厚、抗風險強
· 3、企業(yè)發(fā)展基本脫離個人因素
· 4、大量內(nèi)耗，拿到訂單后還要花大量時間做內(nèi)部溝通
§ 第二、成熟期銷售人員的特點
· 一、團隊沒有活力與沖勁
o 1、老員工占著資源不需要努力就能躺贏；
o 2、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品可以輕松帶來客戶，銷售可以坐享其成
o 3、市場非常成熟，新員工很難有業(yè)績；
· 二、老人大多時間在舒適區(qū)
o 1、待在舒適區(qū)越久，人的智商越低，能力越容易退化
o 2、能力略有上升，但是意愿度反而下降，而且越來越?jīng)]有創(chuàng)造力
· 四、權(quán)力倒掛問題
o 1、掌握的技能難以被迅速復制或被輕易代替；
o 2、掌握其他人不知道的、重要的專有信息，甚至是商業(yè)秘密；
o 3、有豐富的人際關(guān)系，批評或替換他們會導致別人的不滿；
o 4、某些下屬的成績對于上司績效影響很大；
o 5、你辭退了的人，有可能成為你強大的競爭對手；
o 第二節(jié)、成熟期企業(yè)管理重點
§ 第一、管理主要目標
· 1、打造客戶忠誠度、建立行業(yè)壁壘
· 2、對客戶群體進行優(yōu)化
o 關(guān)注重要的大客戶
· 3、關(guān)注競爭對手的市場份額
· 4、追求人的進化與成長
o 復制“顯性知識”，關(guān)注“隱性知識”
§ 第二、客戶滿意目標
· 一、關(guān)注客戶的滿意度
o 1、退換貨比例
o 2、季度內(nèi)超2次受到客戶書面表揚
o 3、60%的提成在成交后立馬兌現(xiàn)，40%在客戶達標后兌現(xiàn)
· 二、關(guān)注客戶流失率
o 1、每丟掉一個大客戶（連續(xù)三個月不拿貨）扣除一定的獎金
o 2、挽回經(jīng)濟損失在*以上
o 3、不能按時回款，有一定處罰
§ 第三、考核方式
· 一、目標年薪制
o 1、按年度超額部份
o 2、按年度銷售額
§ 固定占70%
§ 浮動占30%
o 3、年度目標獎
o 4、重津貼與補貼
· 二、重視員工品行指標
o 1、紀律指標
§ 報假帳
§ 違反紀律
o 2、價值觀與企業(yè)文化驅(qū)動
o 3、不要管他的才，而要管他的德
o 第三節(jié)、成熟期銷售團隊的風險
§ 1、員工不主動提升自己的能力，遇轉(zhuǎn)型沒有可用人才
§ 2、公司越強大越培養(yǎng)不出強大的營銷團隊，造成銷售團隊的無效與貶值
§ 3、創(chuàng)新增長是一種常態(tài)，混亂沖突也是一種常態(tài)
王越老師介紹-中國唯一學員要帶電腦聽課程的銷售培訓講師
基本信息：
n 銷售團隊管理咨詢師、銷售培訓講師；
n 曾任可口可樂（中國）公司業(yè)務(wù)經(jīng)理；
n 曾任阿里巴巴（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司業(yè)務(wù)經(jīng)理；
n 某民營500強企業(yè)銷售總監(jiān)；
n 清華大學.南京大學EMBA特邀培訓講師；
n 新加坡萊佛士學院特約講師;
參加王越老師課程的收益：
投入回報：讓企業(yè)最少賺100倍的培訓投入費用；
節(jié)省時間：最少節(jié)省企業(yè)1年自我摸索的時間；
新人存活：新員工存活率最少提升40%；
激發(fā)動力：讓優(yōu)秀老員工業(yè)績提升最少20%；
團隊精神：讓員工更多交流、彼此深入了解，更懂得如何相互配合；
企業(yè)文化：讓員工更感恩公司與老板；
近萬位學員參加過王越老師的課程。
連續(xù)5年國內(nèi)銷售公開課排課量第一位；
日立電梯長期指定銷售團隊培訓講師；
博威集團長期指定銷售培訓講師；
分眾傳媒長期指定銷售培訓講師；
南京力協(xié)電子集團連續(xù)3年參加18次公開課程；
……
培訓課程：
| 課程分類 | 課程標題 | 培訓時長 |
| 大客戶營銷類 | 《大客戶營銷系統(tǒng)》 | 3天2晚 |
| 《大客戶角色分析》 | 6H | |
| 《客戶跟蹤與推進》 | 6H | |
| 《需求與態(tài)度分析》 | 6H | |
| 《商務(wù)禮儀-迎客、待客、送客》 | 6H | |
| 《賬款催收技巧》 | 6H | |
| 客戶開發(fā) | 《客戶分群分級識客技巧》 | 6H |
| 《精準客戶開拓技巧》 | 6H | |
| 《客單價提升技巧》 | 6H | |
| 《客單量提升技巧》 | 6H | |
| 《客單項提升技巧》 | 6H | |
| 《轉(zhuǎn)介紹技巧》 | 6H | |
| 《客戶攔截技巧》 | 6H | |
| 《客戶流失挽回技巧》 | 6H | |
| 《客戶忠誠度提升技巧》 | 6H | |
| 《客戶需求深挖技巧》 | 6H | |
| 客戶服務(wù)類 | 《客戶服務(wù)、投訴處理與流失預(yù)防》 | 6H |
| 《老客戶維護與深度開發(fā)》 | 3天2晚 | |
| 銷售談判類 | 《銷售談判》 | 3天2晚 |
| 《價格談判》 | 6H | |
| 銷售團隊管理類 | 《銷售團隊管理》 | 2天 |
| 《銷售團隊招聘》 | 6H | |
| 《銷售目標制定與分解》 | 6H | |
| 渠道管理類 | 《經(jīng)銷商管理》 | 3天2晚 |
| 《經(jīng)銷商識別與選擇》 | 6H | |
| 《商圈分析與渠道日常拜訪》 | 6H | |
| 《商品結(jié)構(gòu)、陳列、庫存管理》 | 6H | |
| 《終端動銷技巧》 | 6H | |
| 《渠道綜合費效比》 | 6H | |
| 公開課程 | 《銷售精英2天1夜強化訓練》 | 2天1晚 |
代表性客戶：
華為公司/立邦漆業(yè)/太平保險/歐普照明/可口可樂/揚子石化/飛利浦/百度/中國移動/攜程網(wǎng)絡(luò)/深圳南海酒店/軟銀公司/三一重工/日立電梯/博威集團/捷捷電子/北京曲美家私/九陽電器/珠港機場/分眾傳媒/濟南郵政/南京醫(yī)藥總公司/國美電器/
王越老師受課程形式
分工：每組選出隊長、副隊長、秘書、紀委，有組名、口號，讓學員很快融入團隊。
互動：講師出題，2人先討論，8人一組總結(jié)，集體給出答案，100%的參與度；
競爭：小組之間PK，選出最優(yōu)答案，學員學習更有激情；
考核：三次考核，每次選出得分最高團隊、成長最快團隊，學員更投入；
獎罰：贏了有獎勵，輸了有處罰，讓學習更有成就感；
快樂：王越老師12年講課功底，親切、風趣、幽默，內(nèi)容有深度，懂學員的內(nèi)心；
充實：每組學員一臺電腦，邊講邊填寫內(nèi)容，講師采用思維導圖+PPT的方式受課程。
王越老師課程內(nèi)容特點
1. 以終為始：課程圍繞業(yè)績提升為目的開展策略與方法的學習；
2. 催化生發(fā)：課程以催化學員的潛力為核心，教會找答案的方法，而不是純講授為中心；
3. 落地執(zhí)行：課程無限細化策略與方法，以立即執(zhí)行為前提，讓學員學完就能用；
4. 全員營銷：適合企業(yè)所有部門的人參加，營造全員營銷的意識
5. 成果轉(zhuǎn)化：形成手冊，將方法工具化，讓80%的人，在80%的時間，做到80分。
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| 王越老師 | 普通講師 | 備注 |
| 講課方式 | 互動研討式 | 演講式 | 學員聽課45分鐘不說話不僅僅吸收效果低，且聽課很累，互動式培訓讓學員參與性強，效果更好且更輕松。 |
| 課程起點 | 業(yè)績提升 | 技能提升 | 王老師課程是在不改變員工現(xiàn)有能力的情況下，研究如何提升業(yè)績。 |
| 培訓時長 | 以學員作業(yè)正確為準 | 以講師講完為準 | 王老師培訓時長是普通講師的30%-50% |
| 培訓效果 | 讓每位學員認為自己很牛 | 讓學員認為講師很牛 | 王老師會讓學員發(fā)現(xiàn)自己身上有無窮多的可能性，讓學員急不可耐去證明自己的能力。 |
| 效果反饋 | 每3小時反饋一次 | 課程結(jié)束后才反饋 | 王老師課程讓學員每3小時總結(jié)反饋一次，2天培訓，學員總評價超過6萬字。 |
| 培訓后期 | 大量可延續(xù)的工作 | 培訓結(jié)束即結(jié)束 | 王老師培訓結(jié)束對于學員僅僅是開始，答案永遠沒有截止的一天。 |
| 培訓經(jīng)歷 | 14年培訓經(jīng)歷 | 很短的時間 | 王越老師培訓學員超4萬人次，非常了解學員能提什么樣的問題，知道如何處理學員的問題，語言表達方式讓學員聽的更動聽。 |
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